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<p>许多求职者都对人格测试持谨慎态度他们会接受窥探访谈和秘密参考检查,但他们对自己的性格进行了评估</p><p>对17个国家进行的研究进行的评估发现,性格测试的评价不如大多数选择工具,不如手写分析人格测试和笔迹学有着共同的不受欢迎,但它们在一个重要方面有所不同人格测试是工作中绩效的有效预测因素大量研究表明,测试分数有助于确定谁适合特定类型的工作以及谁这样的结论应该不会令人感到惊讶人格特质会影响我们生活的方方面面,工作场所也不例外人格特征预测幸福,社会态度,对疾病的易感性,经济行为,关系破裂甚至长寿在工作中的成功不是只是能够执行特定任务的问题它还取决于动机和处理压力,复杂性和组织内社会环境的能力人格特质与这个更广泛的工作环境特别相关它们告诉我们人们可能的行为而不仅仅是他们拥有的狭隘技能大多数研究关于个性和工作的重点是所谓的“五大”特征 - 责任心,宜人性,外向性,情绪稳定性和开放性这些广泛特征中的一些特别有用的预测工作绩效和特定的工作行为,两者都是可取的(团队合作,领导力)工作绩效的最强人格预测因素是尽职尽责这种广泛特征的组成部分包括有序性,自我控制,可靠性和成就动机更多尽职尽责的工人往往被他们的上司评为更高,并表现出对他们的更大承诺组织他们也表现出更少的营业额和报告g职业生涯满意度宜人,其组成部分包括信任,利他主义和谦虚,也会在工作中发挥作用更多的人都会更好地为同事提供更好的公民意识和更少的适得其反的工作行为拥有更多同意成员的工作团队往往更有效相反,不愉快人们特别容易与同事发生人际关系摩擦外向性,其组成部分包括社交性和人际支配地位,与工作绩效只有适度关联</p><p>更多的优势人士往往在销售和管理角色方面表现良好,而性格外向的人往往表现得更好领导者情绪稳定的工作者往往表现出比他们更神经质的同事更好的整体工作绩效和工作满意度,更有可能成为有效的领导者他们不太可能拖延,从事适得其反的工作行为,并与同事有激烈的关系得分的人高开具有想象力,好奇和欣赏思想和文化这种特质并不能很好地预测工作绩效然而有一些证据表明,更多开放的人在工作场所做得特别好,可以促进创新和创造力许多性格测试可用于评估五大特征许多测试那种旨在衡量情绪智力等其他特征的东西正在捕捉它们</p><p>这种测试通常会给测试者提出一套标准化的问题或陈述,其反应是机械评分的</p><p>在选择设置中,赌注往往很高,重要的是性格测试可以发现“假装好”测试者往往被动地用一种故意(“印象管理”)或无意中(“自我欺骗性的积极性”)呈现出一种美好的光芒;基本上是日常的自恋)测试生产者有识别无效回应的复杂方法,并且有充分的证据证明假善的倾向不会削弱标准人格测试的预测能力即便如此,许多招聘人员和求职者都对性格测试持怀疑态度招聘人员通常认为他们的个人判断是做出选择决定的充分基础他们有时会被人格测试的标准化和机械性所控制,更喜欢非正式的方法,如就业面试,不幸的是面试有其自身的局限性 他们经常因假装和不相关的第一印象而有偏见申请人的握手的坚定性,她的鞋子的美学品质或焦虑的短暂迹象可以影响面试官的印象,尽管与申请人对工作的适合性没有关系</p><p>面试的预测有效性两位人员心理学家总结了几十年的研究成果,他们最近写道“非结构化面试几乎完全没用作预测工具”而不是不信任性格测试,求职者应该认识到他们的优势与面试官不同,性格测试会不要问你不会问其他申请人的问题它不会判断你的外表,你穿的衣服或你去哪里上学它的分数不会因你的性别或文化背景而被无意识的偏见所扭曲</p><p>不要盲目直觉或关系的主观化学T个性测试的机械性,非个人性质是使他们公平有效的一部分人格只是预测工作场所成功或失败的众多因素之一工作经验和教育,认知能力和技能,才能和态度都起作用但是,