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尽管我们认为多年来我们已经完善了招聘流程以精心挑选最适合这份工作的候选人,但是来自特权背景的候选人的偏见仍然很小,他们更能够找到令人印象深刻,联系良好的推荐人这延续了特权的循环虽然推荐人的声誉和个人影响力构成了推荐的一个方面,他们实际说的内容 - 内容 - 完成了图片研究:无意识的偏见使女性不能担任高级职务,但我们可以绕过研究表明性别偏见甚至侵入了建议的内容在这项研究中,女性申请人在地球科学领域的博士后研究职位只有他们的男性同行获得优秀(而不仅仅是良好)认可的可能性的一半。裁判员因为不太可能分析1,200封推荐信,所以女性候选人不如男性候选人那么优秀其他事情正在发生像这样的结果可以解释为性别角色符合形容词用于描述女性与男性申请者女性更容易被观察和描述为“培育”和“有帮助”,而男性则归因于更强大,更有能力的话语,如“自信”和“雄心勃勃”这反过来可以为男性候选人提供更强有力的建议令人担忧的是,在另一项研究中,出现了类似的模式,黑人与白人,女性与男性,医疗学生在绩效评估中被描述这些被用作选择居民的输入在这两种情况下,少数群体的成员使用不那么令人印象深刻的词语(如“主管”与“特殊”)来描述,即使在控制执照检查后也观察到这种模式分数,客观衡量能力让我们暂时搁置对偏见的担忧,我们会研究一个更大的问题:是建议实际上有用,有效的未来工作绩效指标,还是基于我们坚持执行的过时传统?甚至早在90年代,研究人员就试图提醒招聘经理人将其作为一种工具的无效性,注意到一些主要问题。第一个问题是宽大,候选人可以选择裁判并且过于积极。第二个是对申请人的了解太少,因为裁判不太可能看到未来雇员的工作和个人特征的所有方面可靠性是另一个问题事实证明,同一裁判为不同的候选人写的两封信之间的协议比两个字母(由两个不同的裁判写的)为同一个候选人!有证据表明,当人们在工作中处于不同的情况时,他们会以不同的方式行事,这会合理地导致不同裁判的不同推荐。然而,裁判员对不同候选人的评价与不同裁判员所说的之间的一致性更为一致。关于同一候选人仍然是一个问题目前有一些举措被用作标准招聘流程的替代方案一个例子是游戏化 - 候选人玩空间意识或其他与工作相关的游戏来展示他们的能力例如,德勤已经联手与软件开发商Arctic Shores一起重新招聘,试图摆脱更传统的招聘方式但是,游戏化并非没有缺陷 - 这些方法肯定会让那些对某些视频更有经验的人更感兴趣游戏和游戏玩家更可能是男性所以它是一个招聘人员通过旨在消除偏见的流程引入偏见的一小部分 - 22,了解更多:您认为自己是谁?工作场所性格测试的问题如果公司认真考虑克服招聘和选拔过程中的潜在偏见,他们应该考虑解决性别,种族,经济和其他形式的不平等问题。一种方法是通过确保语言来扩大招聘池他们在职位描述和工作中使用广告更具包容性雇主可以指出灵活的工作选择,并在与其他候选人具有同等资格的候选人时决定选择少数候选人 另一个选择是增加选拔委员会的多样性,为以前的同类委员会增加一些新观点不同的选择者更有可能发表意见并考虑雇用更多不同候选人的重要性求职者甚至可以尝试通过软件运行参考书,例如Textio,